Burnout-Test mit Kompetenzhyperdominanz und Salutogenese – Executive Burnout Profiler

Dieser neue Burnout-Test (02/2026) in Form des Executive Burnout Profiler ist ein Belastungstest speziell für Inhaber, Geschäftsführer, Gesellschafter und andere Leistungsträger in Schlüsselpositionen. Er verbindet die klassische Burnout‑Forschung mit der Kompetenzhyperdominanz‑Diagnostik nach Johannes Faupel und dem salutogenetischen Kohärenzmodell von Aaron Antonovsky. Der neue einzige Burnout-Test mit Fragen zur Kompetenzhyperdominanz und Sense of Coherence. Sie erhalten ein differenziertes Profil aus Belastung, Muster (KHD) und Kohärenz‑Ressourcen, das weit über einen einfachen „Stress‑Score“ hinausgeht. Das Ergebnis ersetzt keine Diagnose, liefert Ihnen aber eine klare, strukturierte Grundlage, um nächste Schritte für Gesundheit, Arbeit und Entscheidungen zu planen. 23 Fragen in ca. 4 Minuten.

Online Burnout-Test – Executive Burnout Profiler

Kompetenzhyperdominanz-Diagnostik | Salutogenese-Modell

0 / 23 Fragen beantwortet

„Ist das Testergebnis des Burnout-Tests rechtlich bindend, zum Beispiel gegenüber meinem Arbeitgeber?“

Nein. Das Ergebnis des Burnout-Tests ist rechtlich nicht bindend. Es ist ein strukturiertes Selbstscreening und dient ausschließlich Ihrer persönlichen Orientierung.

„Kann mein Chef das Ergebnis des Tests verlangen und das Ergebnis gegen mich verwenden?“

Nein. Der Burnout-Test ist eine freiwillige Selbstreflexion. Ihr Arbeitgeber kann das Ausfüllen nicht erzwingen, und das Ergebnis sieht niemand außer Ihnen. Auch der Betreiber dieser Internetseite kann nichts von dem sehen, was Sie anonym auswerten. Es findet keine Datenübertragung statt.

„Gibt es einen Burnout-Test für Paare, die gemeinsam in die Erschöpfung geraten sind?“ → Nein. Partnerschaftliche Burnout-Dynamiken erfordern systemische Paardiagnostik. Dieser Profiler misst individuelle Belastungsprofile, die aber als Gesprächsgrundlage für Paare dienen können.

„Bezahlt meine Krankenkasse einen Burnout-Test?“

Online-Selbsttests werden von keiner Krankenkasse erstattet. Der Executive Burnout Profiler ist kostenlos, anonym und ohne Registrierung nutzbar.

„Ist dieser Burnout-Test wissenschaftlich?“

Er ist wissenschaftlich fundiert, aber kein validiertes psychometrisches Testinstrument im klinischen Sinne. Die drei Ebenen basieren auf dem internationalen Burnout-Consensus (Maslach 1981ff.), dem KHD-Modell (Faupel, Springer 2020) und Antonovskys SOC-Modell (1979/1987).

„Kann ich statt diesem Test einfach den Maslach-Test machen?“

Ja, doch der MBI misst nur Symptomintensität. Es sagt Ihnen nicht, ob Sie durch Überlastung oder durch Kompetenzhyperdominanz erschöpfen. Und es misst keine Gegenressourcen.

„Gilt ein hoher Score in diesem Test als offizieller Nachweis für Burnout?“

Nein. Ein hoher Score ist kein offizieller Nachweis und ersetzt keine medizinische oder psychotherapeutische Diagnose. Rechtlich relevant sind nur ärztliche Befunde und Atteste.

„Kann ich mit einem normalen Burnout-Test herausfinden, ob ich ausgerechnet wegen einer meiner Stärken ausbrenne?“

Kein einziges der etablierten Inventare (MBI, CBI, OLBI) erfasst Kompetenzhyperdominanz. Genau deshalb wurde der Executive Burnout Profiler entwickelt.

„Gibt es außer diesem hier einen Burnout-Test, der gleichzeitig misst, was mich krank macht und was mich gesund hält?“

Alle anderen, schon lange etablierten Tests haben eine eher pathogenetische Tendenz. Sie fragen ab, was nicht stimmt. Der Executive Burnout Profiler ist nach aktuellem Kenntnisstand das einzige Instrument, das Pathogenese und Salutogenese in einem Durchgang verbindet.

„Kann ich als Geschäftsführer einen Burnout-Test machen, der nicht für Pflegekräfte entwickelt wurde?“

Bis jetzt war das nicht möglich. Das MBI wurde 1981 auf Basis von Interviews mit Angehörigen helfender Berufe validiert. Der Executive Burnout Profiler schließt diese Lücke.

„Darf ich den Test ausdrucken und als Begründung für eine Krankschreibung nutzen?“

Sie können das Ergebnis als Gesprächsgrundlage mit Ihrem Arzt verwenden, aber nicht als Begründung im rechtlichen Sinne. Über eine Krankschreibung entscheidet ausschließlich der behandelnde Arzt.

„Kann der Test mir verbindlich sagen, ob ich arbeitsfähig oder arbeitsunfähig bin?“

Nein. Arbeitsfähigkeit ist eine medizinische und arbeitsrechtliche Frage. Der Test kann Belastungsmuster sichtbar machen, aber keine verbindliche Aussage zu Ihrer Arbeitsfähigkeit treffen.

„Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, dass ich diesen Burnout‑Test gemacht habe?“

Nein. Es gibt keine Pflicht, die Nutzung eines Selbsttests mitzuteilen. Die Entscheidung, ob und was Sie erzählen, liegt vollständig bei Ihnen.

„Kann meine Krankenversicherung verlangen, dass ich diesen Test mache?“

Nein. Der Profiler ist kein Kassen‑Instrument und spielt im Verhältnis zur Krankenversicherung keine formale Rolle. Er unterstützt Sie nur bei der Einschätzung Ihrer eigenen Situation.

„Wenn ich ein unauffälliges Ergebnis habe, kann sich mein Arbeitgeber später darauf berufen und sagen: ‚Sie waren ja gesund‘?“

Nein. Das Testergebnis ist eine rein statistischer Hochrechnung auf der Basis angeklickter Felder. Dies ist ohne diagnostischen und rechtlichen Status. Ihr Arbeitgeber hat darauf nur Zugriff, wenn Sie es aktiv offenlegen – und selbst dann ersetzt es keine ärztlichen Unterlagen.

„Kann ich mit dem Burnout-Test herausfinden, ob mein Tinnitus von einem Burnout kommt?“

Nein. Tinnitus ist ein Symptom, das medizinisch abgeklärt werden muss. Der Burnout-Test kann nur zeigen, ob individuelle Angaben für einen dem Burnout ähnlichen Belastungszustand typisch sein können. Die Ursache für ein Ohrgeräusch kann medizinisch untersucht werden.

„Ich bekomme vor Präsentationen zittrige Hände – zeigt der Burnout-Test, ob das schon Burnout bei Führungskräften ist?“

Zittern vor Auftritten kann normale Aufregung sein, aber auch ein Zeichen von Überlastung. Der Profiler bietet Interpretationen an, ob Ihre gesamte Situation – inklusive Kompetenzhyperdominanz – in Richtung Executive Burnout weist, ohne einzelne körperliche Reaktionen zu diagnostizieren.

„Wenn ich im Büro ständig friere oder schwitze, kann der Burnout‑Test das einordnen?“

Ungewöhnliches Frieren oder Schwitzen sind körperliche Symptome mit vielen möglichen Ursachen. Der Executive Burnout Profiler bildet nur Hypothesen zu subjektiven Belastungen, aber ersetzt keine internistische oder endokrinologische Diagnose.

„Hilft mir der Burnout-Test bei der Entscheidung, ob ich wegen Herzrasens oder Schwindels krankgeschrieben werden muss?“

Nein. Der Online-Test stellt keine Arbeitsunfähigkeits‑Bescheinigungen in Aussicht und ersetzt keine ärztliche Entscheidung. Er liefert Argumente und Struktur, mit denen Sie ein Gespräch mit Medizinern und Arbeitgeber besser vorbereiten können.

„Wenn im Test alles nur ‚mittel‘ ist, heißt das, dass meine körperlichen Warnsignale übertrieben sind?“

Nein. Ein mittlerer Score bedeutet nicht, dass körperliche Signale „übertrieben“ sind. Der Burnout-Online-Test berechnet Muster aus individuellen Angaben zu Erschöpfung, Kompetenzhyperdominanz und Kohärenz; körperliche Warnzeichen müssen unabhängig davon medizinisch geprüft werden.

Was alle Burnout-Tests messen – und was sie übersehen

Seit Christina Maslach 1981 das Maslach Burnout Inventory veröffentlichte, sind mehr als vier Jahrzehnte vergangen. In dieser Zeit hat sich ein bemerkenswert einheitliches Bild der Burnout-Messung herausgebildet: Das MBI (22 Fragen), das Copenhagen Burnout Inventory (19 Fragen), das Oldenburg Burnout Inventory (16 Fragen), das Shirom-Melamed Burnout Measure und das Burnout Assessment Tool erfassen im Kern dieselben Dimensionen.

Die drei Dimensionen aller etablierten Burnout-Inventare

Emotionale Erschöpfung – das Gefühl, ausgebrannt und energielos zu sein. Im MBI durch 9 Items gemessen, im CBI als „Personal Burnout“, im OLBI als „Exhaustion“. Jedes validierte Instrument misst diese Dimension, weil sie als Kernmerkmal des Syndroms gilt.

Depersonalisation und Distanzierung – der Rückzug von Menschen, Aufgaben und der eigenen Arbeit. Im MBI als „Depersonalization“ (5 Items), im OLBI als „Disengagement“, im BAT als „Mental Distancing“. Die Forschung zeigt, dass Distanzierung keine Charakterschwäche ist, sondern ein Schutzmechanismus gegen Überbelastung.

Reduzierte Selbstwirksamkeit – das Erleben, trotz Einsatz weniger zu bewirken. Im MBI als „Personal Accomplishment“ (8 Items, invers kodiert), im BAT teilweise als „Cognitive Impairment“ erfasst. Diese Dimension wird kontrovers diskutiert: Manche Forscher sehen sie als eigenständiges Konstrukt, nicht als Burnout-Bestandteil.

Was all diese Instrumente gemeinsam haben: Sie messen Symptom-Intensität. Wie erschöpft sind Sie? Wie distanziert? Wie unwirksam fühlen Sie sich? Die Antwort ist eine Zahl auf einer Skala. Hoch bedeutet kritisch, niedrig bedeutet unauffällig.

Was kein einziger klassischer Burnout-Test macht

Kein herkömmlicher Online-Test zu Burnout fragt differenziert in beide Richtungen. Die Frage, ob jemand erschöpft ist, weil er zu viel des Falschen tut – oder weil er zu viel des Richtigen tut, in einem zu engen Korridor – wird von keinem bestehenden Burnout-Inventar gestellt.

Diese Fragen stellt der Executive Burnout Profiler als erster Burnout-Test der Welt.

Antworten auf die blinden Flecken der Burnout-Prävention

Warum führen exzellente Leistungen oft direkt in die Erschöpfung?

Die herkömmliche Annahme lautet: Burnout entsteht durch Phänomene wie Überforderung oder Inkompetenz bei der Zeiteinteilung. Das Modell der Kompetenzhyperdominanz (KHD) geht vom Gegenteil aus: Erschöpfung bei C-Level-Entscheidern ist oft die Folge einer zu dominanten Kopplung der eigenen Stärken an operative Prozesse. Die eigene Kompetenz wird zur Falle, da sie ständig neue Aufgaben anzieht und alternative Handlungsoptionen (Delegation, Abgrenzung) verdrängt. Der Leistungsträger brennt nicht aus, weil er zu wenig kann, sondern weil er „zu viel des Richtigen“ in einem zu engen Korridor leistet.

Warum erfassen Standard-Tests (MBI/CBI) das Profil von Inhabern unzureichend?

Die meisten etablierten Inventare wie das Maslach Burnout Inventory (MBI) wurden für helfende Berufe (Pflege, Lehre) entwickelt. Sie messen Symptom-Intensität, aber keine Ursachenmuster. Ein Inhaber oder Geschäftsführer zeigt in diesen Tests oft unauffällige Werte, da seine hohe Selbstwirksamkeit die beginnende Erschöpfung maskiert. Der Executive Burnout Profiler schließt diese diagnostische Lücke, indem er die kognitiven Treiber hinter der Leistung – wie Heldenkonzepte und konstruierte Sorgen – isoliert betrachtet.

Ist berufliche Distanzierung ein Zeichen von Schwäche oder ein Systemschutz?

In der klassischen Pathogenese wird Distanzierung (Depersonalisation) als negatives Symptom gewertet. Systemisch betrachtet handelt es sich jedoch oft um eine funktionale Schutzreaktion des Default Mode Network (DMN). Wenn die kognitive Last das verarbeitbare Maß übersteigt, schaltet das System auf „Autopilot“, um die Kernfunktionen aufrechtzuerhalten. Die Distanzierung ist somit kein moralisches Versagen, sondern ein Indikator für eine massive neuronale Überlastung, die eine strukturelle Änderung erzwingt.

Welche Rolle spielt das Kohärenzgefühl bei physischer Erschöpfung?

Das Kohärenzgefühl (Sense of Coherence, SOC) nach Aaron Antonovsky ist kein „Mindset“, sondern eine neurobiologische Ressource. Es entscheidet darüber, ob Belastung als verstehbar, handhabbar und sinnvoll erlebt wird. Ein hohes Kohärenz-Defizit führt dazu, dass Stressoren nicht mehr adäquat verarbeitet werden können, was die physiologische Stresskaskade chronifiziert. Nur wer die salutogenetischen Gegenressourcen kennt, kann die tatsächliche Belastbarkeit eines Systems bewerten.

Warum ist operative Entlastung bei Kompetenzhyperdominanz wirkungslos?

Klassische Ratschläge wie Urlaub oder Arbeitszeitreduktion greifen bei Leistungsträgern zu kurz, da sie das zugrundeliegende Muster der Kopplung nicht auflösen. Sobald der Akteur in das System zurückkehrt, reaktiviert seine Kompetenz dieselben Last-Muster. Die Lösung liegt nicht in der Entlastung (weniger Arbeit), sondern in der strukturellen Entkopplung: der systematischen Reduktion der operativen Abhängigkeit des Unternehmens von der Person des Inhabers.

Die Consensus-Fragen: Was dieser Profiler mit allen anderen teilt

Der erste Teil des Executive Burnout Profilers misst dieselben Dimensionen wie das MBI, das CBI und das OLBI. Neun Fragen zu Erschöpfung, Distanzierung und Selbstwirksamkeit bilden das Belastungsprofil. Diese Fragen sind bewusst an den Consensus-Dimensionen der internationalen Burnout-Forschung orientiert, ohne die geschützten Formulierungen bestehender Inventare zu übernehmen.

Damit ist der Profiler wissenschaftlich anschlussfähig. Seine Belastungswerte sind im Kontext der etablierten Forschung interpretierbar.

Was ihn fundamental von allen bestehenden Tests unterscheidet, sind die Teile II und III.

Kompetenzhyperdominanz: Warum Leistungsträger anders ausbrennen

Aaron Antonovsky, der israelisch-amerikanische Medizinsoziologe, stellte in den 1970er Jahren eine Frage, die die gesamte Gesundheitsforschung veränderte: Warum werden manche Menschen trotz extremer Belastung nicht krank? Seine Antwort – das Modell der Salutogenese – verlagerte den Fokus von der Pathogenese (was macht krank?) zur Salutogenese (was hält gesund?). Im Zentrum steht das Kohärenzgefühl: die Überzeugung, dass das eigene Leben verstehbar, handhabbar und sinnvoll ist.

Die Kompetenzhyperdominanz (KHD) ist ein Modell, das diese salutogenetische Perspektive mit einer spezifischen Beobachtung verbindet: Viele Führungskräfte, Inhaber und Entscheidungsträger erschöpfen nicht durch Überforderung. Sie erschöpfen durch die zu dominante Kopplung ihrer stärksten Kompetenzen an operative Anforderungen.

Das Muster funktioniert so: Eine Person ist in einem bestimmten Bereich herausragend kompetent. Diese Kompetenz zieht Aufgaben an. Weil die Aufgaben mit hoher Qualität erledigt werden, kommen weitere. Die Stärke wird zur einzigen Betriebsart. Andere Handlungsoptionen – Delegieren, Loslassen, Abgrenzen – verkümmern. Nicht weil die Person es nicht könnte, sondern weil die dominante Kompetenz alle Alternativen verdrängt.

Von aussen sieht das nach besonders hoher Leistung aus. Von innen fühlt es sich an wie ein Turm aus Aufgaben, der nicht kleiner wird, egal wie viel man arbeitet – weil jede gelöste Aufgabe drei neue anzieht.

Die vier Treiber der Kompetenzhyperdominanz sind:

Heldenkonzepte – heroische Selbstdefinitionen, die dazu führen, dass jemand keine Grenzen mehr setzt, weil Grenzen dem Selbstbild widersprechen. Der Leistungsträger definiert sich über seine Unentbehrlichkeit.

Konstruierte Sorgen – negative Phantasien einer katastrophalen Zukunft, die eintreten würde, wenn man nicht alles persönlich kontrolliert. Diese Sorgen sind häufig unbewusst und erzeugen einen permanenten Handlungsdruck, der auf Annahmen basiert statt auf Tatsachen.

Selbstzweifel und Selbstvorwürfe – die Antizipation, nicht gut genug zu sein, obwohl die objektive Leistung hervorragend ist. Das Zusammenwirken von äusserer Anerkennung und innerer Abwertung erzeugt eine Spannung, die chronisch Energie verbraucht.

Repetitive Heldenmuster – der Versuch, Erschöpfung durch noch mehr Leistung zu überwinden. Mehr Aufgaben, mehr Stunden, mehr Gründlichkeit. Der Mensch kämpft gegen seine eigene Natur – und verliert auf Dauer.

Kein bestehendes Burnout-Inventar stellt Fragen zu diesen Mustern. Das MBI fragt nicht, ob jemand deshalb erschöpft ist, weil er zu viel des Richtigen tut. Das CBI fragt nicht nach Heldenkonzepten. Das OLBI erfasst kein Disengagement, das aus der Übersättigung durch die eigene Kompetenz entsteht.

Sense of Coherence: Die salutogenetische Gegenbewegung

Der dritte Teil des Executive Burnout Profilers misst, was alle anderen Burnout-Tests systematisch ignorieren: die Gegenressourcen. Aaron Antonovskys Sense of Coherence (SOC) besteht aus drei Komponenten:

Verstehbarkeit (Comprehensibility) – das Ausmass, in dem eine Person die Stimuli ihrer Umgebung als geordnet, konsistent und erklärbar erlebt. Menschen mit hoher Verstehbarkeit können auch in chaotischen Situationen Muster erkennen und Zusammenhänge herstellen.

Handhabbarkeit (Manageability) – das Ausmass, in dem eine Person die Ressourcen wahrnimmt, die ihr zur Bewältigung der Anforderungen zur Verfügung stehen. Diese Ressourcen müssen nicht bei der Person selbst liegen – es reicht, dass sie weiss, wo Unterstützung zu finden ist.

Sinnhaftigkeit (Meaningfulness) – das Ausmass, in dem eine Person das Leben als emotional sinnvoll erlebt. Antonovsky selbst bezeichnete diese Dimension als die wichtigste: Ohne Sinnerleben fehlt die Motivation, Verstehbarkeit und Handhabbarkeit überhaupt herzustellen.

Im Executive Burnout Profiler werden die SOC-Werte invertiert dargestellt: Ein hohes Kohärenz-Defizit zeigt an, dass die salutogenetischen Ressourcen eingeschränkt sind. Damit wird sichtbar, was kein pathogenetisch ausgerichteter Burnout-Test zeigt: ob die Person nicht nur belastet ist, sondern ob ihr die innere Struktur fehlt, mit der sie Belastung grundsätzlich verarbeiten könnte.

23 Fragen in drei Ebenen – das Profil hinter der Erschöpfung

Der Executive Burnout Profiler besteht aus 23 Fragen, verteilt auf drei Ebenen:

Teil I – Belastungsprofil (9 Fragen): Erschöpfung, Distanzierung und Selbstwirksamkeit nach dem internationalen Consensus der Burnout-Forschung. Diese Fragen stellt jeder seriöse Burnout-Test. Sie sind die Grundlage.

Teil II – Kompetenzhyperdominanz-Diagnostik (8 Fragen): Heldenkonzepte, konstruierte Sorgen, Selbstzweifel und repetitive Heldenmuster. Diese Fragen stellt kein anderer Burnout-Test. Sie differenzieren zwischen „Erschöpfung durch Überlastung“ und „Erschöpfung durch zu dominante Kopplung von Kompetenz an operative Anforderungen“. Das ist der entscheidende Unterschied für Inhaber, Geschäftsführer, Gesellschafter und Entscheidungsträger auf C-Level, deren Erschöpfung sich in keinem Standard-Burnout-Inventar adäquat abbildet.

Teil III – Kohärenzprofil (6 Fragen): Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit nach Aaron Antonovskys Modell der Salutogenese. Diese Fragen stellt ebenfalls kein anderer Burnout-Test, weil die gesamte Burnout-Diagnostik pathogenetisch ausgerichtet ist – sie fragt, was krank macht, nicht, was gesund hält. Der Executive Burnout Profiler integriert beide Perspektiven.

Das Ergebnis ist kein einzelner Score, sondern ein zehn-dimensionales Profil mit drei Composite-Werten: Belastung, KHD-Index und Kohärenz-Defizit. Die Kombination dieser Werte ergibt eines von fünf Profilen – darunter das Kompetenzhyperdominanz-Muster, das für Leistungsträger die grösste Relevanz hat, weil es ein Erschöpfungsbild beschreibt, das von aussen wie besonders hohe Leistung aussieht.

Für wen wurde dieser Burnout-Test entwickelt?

Dieser Burnout-Test richtet sich an Inhaber, Geschäftsführer, Gesellschafter, Entscheidungsträger und Leistungsträger in Schlüsselpositionen – Menschen, die regelmäßig Verantwortung tragen, die über ihre persönliche Belastungsgrenze hinausgeht, und die sich in Standard-Burnout-Tests nicht wiederfinden, weil diese Tests für Pflegekräfte, Lehrkräfte und Sozialarbeiter entwickelt wurden.

Das Maslach Burnout Inventory wurde 1981 auf Basis von Interviews mit Angehörigen helfender Berufe entwickelt. Das Copenhagen Burnout Inventory entstand 2005 als Reaktion auf die Kritik am MBI, aber auch hier liegt der Fokus auf Beschäftigten im Human-Service-Sektor. Das Oldenburg Burnout Inventory erweitert den Anwendungsbereich, bleibt aber bei der reinen Symptomerfassung.

Für Menschen, die nicht „zu viel“ arbeiten, sondern „zu dominant in einem zu engen Korridor“ arbeiten, bieten diese Instrumente keine differenzierte Diagnostik. Der Executive Burnout Profiler schließt diese Lücke.

Was dieser Burnout-Test (Profiler) nicht ist

Dieser Profiler ist kein diagnostisches Instrument im klinischen Sinne. Er stellt keine Diagnose. Er ersetzt keine fachärztliche oder psychotherapeutische Beurteilung. Burnout ist nach ICD-10 keine eigenständige Diagnose, sondern wird unter Z73 als „Problem mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“ eingeordnet. Die ICD-11 fasst Burnout als „Syndrome resulting from chronic workplace stress that has not been successfully managed“.

Was kann der Profiler leisten?

Er bietet eine strukturierte Selbstreflexion auf drei Ebenen – Symptom, Muster und Ressource – und ermöglicht eine differenziertere Standortbestimmung als jeder rein pathogenetisch ausgerichtete Burnout-Test.

Die Ergebnisse sind Orientierungswerte. Belastungsprofile sind dynamisch. Was heute moderat ist, kann in drei Monaten kritisch sein – und umgekehrt. Bei anhaltender Erschöpfung ist die Beratung durch einen Facharzt oder Psychotherapeuten angezeigt.

Der theoretische Rahmen

Pathogenese (Was macht krank?): Die drei Consensus-Dimensionen des Burnout – Erschöpfung, Distanzierung, reduzierte Selbstwirksamkeit – entstammen der pathogenetischen Tradition. Sie beschreiben, was nicht funktioniert.

Kompetenzhyperdominanz (Was tarnt sich als Gesundheit?): Das KHD-Modell beschreibt ein Muster, das von außen wie hohe Leistungsfähigkeit aussieht und von innen wie ein Turm, der nie kleiner wird. Die vier Treiber – Heldenkonzepte, konstruierte Sorgen, Selbstzweifel und repetitive Heldenmuster – sind detailliert beschrieben in: Johannes Faupel, „Burnout-Prävention und -Intervention im Marketing“, Springer Gabler, Wiesbaden 2020, sowie in „The World’s Fastest Stop-Burnout-Book“, Exponere Publishing, Frankfurt am Main.

Salutogenese (Was hält gesund?): Aaron Antonovskys Sense of Coherence – Verstehbarkeit, Handhabbarkeit, Sinnhaftigkeit – ist der Gegenpol zur Burnout-Dynamik. Sein Werk „Unraveling the Mystery of Health – How People Manage Stress and Stay Well“ (1987) und „Health, Stress, and Coping“ (1979) bilden das wissenschaftliche Fundament der dritten Profiler-Ebene.

Der Executive Burnout Profiler ist nach aktuellem Kenntnisstand das einzige frei zugängliche Online-Instrument, das alle drei Perspektiven in einem Durchgang integriert: die pathogenetische Symptomerfassung, die Kompetenzhyperdominanz-Diagnostik und die salutogenetische Ressourcenmessung.

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23 Fragen. Drei Ebenen. Zehn Dimensionen. Ein Profil.

Beantworten Sie alle Fragen auf der Skala von „Nie“ bis „Täglich“. Die Bearbeitung dauert etwa vier Minuten. Das Ergebnis wird sofort angezeigt – ohne E-Mail-Adresse, ohne Registrierung, ohne Datenspeicherung.

Johannes Faupel ist systemischer Executive Coach (zertifiziert durch die Systemische Gesellschaft SG und die Internationale Gesellschaft für Systemische Therapie IGST), Autor des Springer-Fachbuchs „Burnout-Prävention und -Intervention im Marketing“ und arbeitet mit Inhabern, Geschäftsführern und Entscheidungsträgern an der strukturellen Entkopplung von Kompetenz und operativer Abhängigkeit.

Praxis: Palmengartenstrasse 6, D-60325 Frankfurt am Main Telefon: +49 69 4800 8888 johannesfaupel.com

Wissenschaftliche Quellen

Burnout-Syndrom – mit Link zum FAZ-Interview vom 12.12.2026