Wissenschaftlich fundierter HR-Online-Check

Rollenunklarheit-Rechner für Führungskräfte und HR

Mit diesem Kurzrechner erfassen Sie den Grad der Rollenunklarheit in einer Führungsposition. Der Score basiert auf Befunden aus Meta-Analysen zu Rollenunklarheit, Kündigungsabsicht, Arbeitszufriedenheit und Performance. Die Auswertung liefert eine klare Risikoabschätzung und Hinweise auf Handlungsfelder.

1. Rollenunklarheit einschätzen

Bitte beantworten Sie die folgenden Aussagen aus Sicht einer konkreten Funktion (z. B. Ihrer eigenen Rolle oder einer typischen Führungsposition in Ihrem Bereich).

Antwortskala: 1 = trifft überhaupt nicht zu, 2 = trifft eher nicht zu, 3 = teils / teils, 4 = trifft eher zu, 5 = trifft voll zu. Notieren Sie für jede Frage die gewählte Zahl, um später den Gesamtscore zu berechnen.

1 = überhaupt nicht
2 = eher nicht
3 = teils / teils
4 = eher ja
5 = voll und ganz

  • In meinem Arbeitsalltag ist oft unklar, was genau von mir in meiner Rolle erwartet wird.





  • Es ist für mich unklar, nach welchen Kriterien meine Leistung in dieser Rolle beurteilt wird.





  • Ich weiß häufig nicht, welche Aufgaben Priorität haben, wenn mehrere Anforderungen gleichzeitig auf mich zukommen.





  • Die Grenzen meiner Zuständigkeiten sind nicht klar (wo meine Verantwortung beginnt und endet).





  • Unterschiedliche Stakeholder (z. B. Vorgesetzte, Kollegen, andere Bereiche) senden widersprüchliche Erwartungen an meine Rolle.





  • Mir ist oft unklar, wie meine Rolle genau zu den Zielen der Organisation beiträgt.





  • Ich bekomme zu wenig Orientierung, welche Entscheidungen ich autonom treffen darf und wo ich Rücksprache halten muss.





  • Wenn sich Rahmenbedingungen ändern, bleibt häufig unklar, was das konkret für meine Rolle bedeutet.





Notieren Sie zu jeder Frage die gewählte Zahl. Addieren Sie anschließend alle acht Werte zu einem Gesamtscore (Minimalwert 8, Maximalwert 40).

2. Gesamtscore berechnen und einordnen

Addieren Sie die acht Einzelwerte zu einem Gesamtscore. Nutzen Sie dann die folgende Tabelle zur Einordnung. Höhere Werte bedeuten höhere Rollenunklarheit.

Gesamtscore Rollenunklarheit Stufe Typische Auswirkungen laut Forschung
8 bis 18 Punkte Rollenunklarheit niedrig Hohe Klarheit der Erwartungen. Kündigungsabsicht eher niedrig, Arbeitszufriedenheit und Performance werden nach Meta-Analysen typischerweise höher berichtet als bei Personen mit hoher Rollenunklarheit.
19 bis 27 Punkte Rollenunklarheit moderat Erste Anzeichen von Unsicherheit und Frustration. Forschung zeigt in diesem Bereich bereits einen spürbaren Rückgang der Arbeitszufriedenheit und eine Zunahme der gedanklichen Abwanderung, besonders wenn weitere Stressoren hinzukommen.
28 bis 40 Punkte Rollenunklarheit hoch Klar ausgeprägte Rollenunklarheit. Meta-Analysen berichten einen starken Zusammenhang mit erhöhter Kündigungsabsicht sowie deutlich geringerer Arbeitszufriedenheit. Die Leistung leidet häufig indirekt über Demotivation, inneren Rückzug und erhöhte Fehleranfälligkeit.

Orientierung: Wie Rollenunklarheit in Richtung Kündigung und Performance wirkt

Niedrig
Klare Erwartungen, transparente Bewertungskriterien und definierte Zuständigkeiten gehen in Studien mit höherer Arbeitszufriedenheit, stärkerer Bindung an die Organisation und stabilerer Leistung einher.
Moderat
Wahrgenommene Unklarheit in Teilbereichen (z. B. Prioritäten, Entscheidungsbefugnisse) erhöht die Wahrscheinlichkeit, über einen Wechsel nachzudenken. Besonders gefährdet sind Rollen mit hoher Außenverantwortung und schwacher Führung.
Hoch
Hohe Rollenunklarheit gehört in Meta-Analysen zu den stärksten Prädiktoren von Kündigungsabsicht. Sie senkt Zufriedenheit und Performance und verstärkt den Wunsch, die Organisation zu verlassen, wenn keine gezielte Rollenklärung erfolgt.

Hinweis: Dieser Rechner liefert eine evidenzbasierte Orientierung, ersetzt aber keine individuelle Diagnostik. Die Befunde basieren auf Gruppenstatistiken aus Meta-Analysen und erlauben keine Aussage über einzelne Personen im Sinne einer medizinischen oder arbeitsrechtlichen Diagnose.

3. Was Sie aus einem hohen Rollenunklarheits-Score ableiten können

Ein erhöhter Score bedeutet nicht, dass einzelne Personen schwach führen, sondern dass die Organisation unklare Rahmensignale sendet. Typische Hebel sind:

  • –
    Klärende Gespräche zu Zielen, Prioritäten und Erfolgskriterien zwischen Rolle, direkter Führung und Schnittstellenpartnern.
  • –
    Explizite Vereinbarung von Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnissen, schriftlich dokumentiert und für alle relevanten Akteure zugänglich.
  • –
    Regelmäßige, strukturierte Feedback- und Feedforward-Formate, die Unsicherheiten früh sichtbar machen.
  • –
    Systemisches Executive Coaching und Supervision, um blinde Flecken in Rollenbildern und organisationalen Mustern aufzudecken.

Wenn Sie diesen Rechner für ein Führungsteam oder eine ganze Organisation einsetzen möchten, kann aus den anonymisierten Ergebnissen eine Rollenlandkarte entstehen, die verdeckte Fluktuations- und Konfliktrisiken sichtbar macht.
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