Systemisches Executive Coaching – Klienten, Anlässe, Ergebnisse, Nutzen

Systemisches Executive Coaching kann ein wirkungsvolles Instrument zur Entlastung und Entwicklung von Führungskräften sein. Zu den Anlässen von Führungskräftetraining zählen Stress, Konflikte, Führungsverhalten, Zielklärungen und Kommunikationsprobleme. Die gewünschten Ergebnisse sind Verhaltensänderungen, gesteigerte Selbstwirksamkeit und eine gesunde Resilienz. Mit gesunder Resilienz meine ich, dass Ressourcen geschont und regeneriert werden (s. hierzu auch „Die Resilienzfalle, in: Burnout-Prävention und -Intervention, J. Faupel“).

Der Nutzen des Systemischen Coachings hängt maßgeblich von der Qualität der Beziehung zwischen Coach und Klient ab, gefolgt von der Kompetenz des Coaches und der systemischen Einbindung. Langfristige Effekte und organisationale Nutzen sind vielversprechend und sollten in KPIs messbar sein. Das erleichtert es, überprüfbare Ziele im Coaching und Aufträge an den Coach zu formulieren.

Warum arbeite ich als Systemischer Executive Coach?

Es geht mir um Wirksamkeit. Unternehmenserfolge sind Führungserfolge. Deshalb habe ich mich in Frankfurt auf die Rolle als Systemischer Executive Coach spezialisiert. Ich begleite und unterstütze Führungspersönlichkeiten, weil dies für mich mehr Sinn ergibt, als auf der Sachbearbeitungsebene oder der Teamebene mit sehr begrenztem Einfluss die Folgen fehlerhafter Führung auszugleichen. Meine mehrjährige systemische Ausbildung in Heidelberg, die Zertifizierungen in Berlin und Heidelberg sowie regelmäßige Intervision tragen zum Vertrauen meiner Kunden in meine Arbeit bei.

Entscheidend aber ist es, dass sich Führungspersonen in meiner Gegenwart sofort verstanden wissen und wir tief in die höchst individuellen Themen einsteigen, konkrete Lösungen finden. Was ich mit meinen Klienten erarbeite, ist für diese sofort umsetzbar.

Das macht meine Arbeit sinnvoll. Deshalb habe ich mich auf systemisches Executive Coaching spezialisiert.

Managementkompetenzen: stärken, was vorhanden ist

Mein Prinzip ist es, vor allem mit den existierenden Bordmitteln zu arbeiten. Für Führungskräfte heißt das: vorhandene Erfahrung nutzen, bestehende Netzwerke ausbauen, erlebte Wirksamkeit stärken und auch die Fähigkeit zur Metaperspektive weiterentwickeln. Ziel ist es, die entsprechende innere Seite einer Führungskraft, die zur Selbstschau in der Lage ist, zu ihrem eigenen Coach zu machen.

Deshalb sehe ich mir mit meinen Klienten in  den Coaching an, auf welcher Weise sie Entscheidungen treffen, gegenüber wem und was sie loyal sind, was sie nach welchen Werten priorisieren und welche Werte und Bedeutungen in welchen konkreten Fällen assoziiert werden. Die Arbeit an Entscheidungslogiken, Loyalitätsstrukturen, Priorisierung und Bewertungssystemen hilft Führungskräften zu einem erweiterten Zugang zu vorhandenen Kompetenzen. Die Erfolge im Tagesgeschäft können ausgebaut werden, kognitive Reibungsverluste nehmen ab, und die Führungskraft stabilisiert und stärkt sich aus ihren eigenen Quellen und Kompetenzen.

Resilienz und Resilienzübungen: warum nicht alles gut ist, was „hart“ macht

Der Begriff Resilienz stammt aus der Materialwissenschaft. Dort wird getestet, wie oft sich ein Material (z. B. Möbelpolster oder Stoßdämpfer) belasten lässt, bis es nicht mehr von alleine in seine Ursprungsform zurückkehrt. Da die Psyche des Menschen nicht mit Material verglichen werden kann, ist das Streben nach physischer Widerstandsfähigkeit selten ein geeignetes Ziel. In „Burnout-Prävention und -Intervention“ habe ich die Resilienzfalle beschrieben.

Langfristig ist es erfolgversprechender für Führungskräfte, das Haushalten mit physischen und psychischen Ressourcen zu trainieren.

Wirksamkeit systemisches Coaching im C-Level – Studiendaten

Ich habe eine Analyse von wissenschaftlichen Studiendaten zum Thema Wirksamkeit Systemisches Coaching im C-Level durchgeführt. Das Ergebnis ist überzeugend. Rund 90 Prozent der Studiendaten ergeben eine hohe Wirksamkeit.

Wer zählt zu den Klienten in meinem Systemischen Executive Coaching?

Die Coachees in meinem systemischen Executive Coaching sind Führungskräfte im C-Level, also in Funktionen wie CEO, CFO, CTO,  Geschäftsführer, leitende Ärzte und Unternehmensinhaber. Wir arbeiten sowohl in Präsenz als auch online.

Welche Suchbegriffe geben Führungskräfte ein, wenn sie Coaching suchen?

Führungskräfte-Coaching und Executive Coaching sind häufig gesuchte Begriffe im Internet. Unternehmen wie auch Manager sind sich offensichtlich des Wertes der Begleitung für Top-Führungskräfte bewusst.

Welche Eigenschaften haben meine C-Level-Klienten?

Die C-Level-Coachees (auch: C-Level-Klienten), mit denen ich arbeite, haben Wertesysteme mit hohen Ansprüchen an sich selbst, an Karriere, Reputation innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Zu den Coping-Mustern und Stressbewältigungsmethoden von C-Level-Klienten zählen Private Coachings, oft aus Zeitgründen auch Online-Coachings.

Klienten im C-Level zählen zu Stakeholder-Systemen. Sie finden sich in Teams, im Aufsichtsrat, in Family Offices und Peers.

Wie läuft mein systemischer Coaching-Prozess für C-Level-Klienten?

Mein systemischer Coaching-Prozess besteht aus den folgenden Schritten:

• Auftragsklärung und Zieldefinition
• Diagnose / Systemische Analyse
• Intervention (Dialog, Reflexion, Methoden)
• Transfer / Maßnahmenplanung
• Evaluation (Zielerreichung, Wirkungskontrolle)

Auftragsklärung und Zieldefinition

Nur mit einem für beide in der Vorstellung erkennbaren Ziel lässt sich eine für die Klienten hilfreiche Zusammenarbeit (für mich das einzig denkbare Ziel) gestalten. Die für systemische Beratung obligatorische Auftragsklärung führe ich daher vor jeder Sitzung durch. Ich frage auch während der Sitzung, ob wir mit Blick auf das Ziel des Klienten auf dem richtigen Weg sind.

Diagnose und systemische Analyse

Die systemische Analyse bezieht sich auf die Interaktionen der Personen und Phänomene in einem System. Statt „Müller reagiert aggressiv auf Schmidt“ als Wahrheit zu akzeptieren, sehe ich es als Teil einer möglicherweise durchaus wahren Erzählung. Und ich frage weiter. Bei welchen Gelegenheiten führt welches Verhalten des Kollegen zu Ablehnung? Was müsste sich an der Situation ändern, damit sich künftig bei aller Unterschiedlichkeit statt persönlichen Konflikten eine konstruktive Auseinandersetzung mit dem Thema und einem gemeinsamen. Ziel entwickelt?

Intervention (Dialog, Reflexion, Methoden)

Bei den Interventionen arbeite ich vor allem mit Metaphern und Bildern aus der Lebenswirklichkeit der Klienten. Das macht eine Intervention für sie besonders zugänglich. Für das Gehirn gilt: Plakativ = attraktiv.

Transfer / Maßnahmenplanung

Meine Klienten schätzen die unmittelbar umsetzbaren Musterveränderungen. Deshalb biete ich nur solche Interventionen an, die zum Alltag nach dem Ende der aktuellen Sitzung passen. Dazu passt auch die Beschreibung einer Klientin aus der Finanzwelt: „Teams profitieren von praxiserprobten, direkt umsetzbaren Methoden, die zur Entlastung der Führungsebene beitragen.“

Evaluation (Zielerreichung, Wirkungskontrolle)

Wirksamkeit ist im systemischen Coaching für beide Seiten essenziell. Bevor ich eine Intervention anbiete, frage ich nach den wahrscheinlichen Auswirkungen auf die Klienten und ihre Umfelder. Selbstverständlich ist der Verlauf der Entwicklungen auch ein regelmäßiges Thema in jeder Sitzung. So frage ich: Wie geht es Ihnen gerade? Wie wirkt es aif Sie, wenn wir in dieser Weise miteinander sprechen?

Coaching läuft für C-Level-Klienten äußerst diskret ab – also ohne Mitgliedschaften in LinkedIn-Gruppen u. ä.). Über das formale Setting hinaus zählen zum C-Level-Coaching die Kontextanalyse, die Unternehmensstruktur, Stakeholder, Klärung von Kommunikationsmustern, Werteklärung und Identifikation von systemischen Wechselwirkungen.

Zur Sprache kommen die Rolle Führungskraft (CEO, CFO, CTO), Organisationskultur, Loyalitätskonflikt, Entscheidungsarchitektur, Ambiguitätstoleranz, Hidden Agendas, Teamdynamiken und Rollenklärung. Durch die gezielte Arbeit an den Verbindungsstellen von persönlicher Entwicklung, organisationalen Anforderungen und komplexen Entscheidungsprozessen entsteht eine maßgeschneiderte Unterstützung für C-Level-Klienten.

Was sind die Systemischen Prinzipien im C-Level-Coaching?

Im systemischen Executive Coaching bestimmen Prinzipien wie Kontextsensitivität, Zirkularität und Mehrperspektivität jede Intervention. Kernthemen und Coaching-Anlässe auf C-Level – etwa Rollenklarheit, Entscheidungsdruck, Zielkonflikte oder verdeckte Loyalitäten – entstehen stets aus dem Kontext: aus den Wechselwirkungen zwischen Führungskraft, Organisationsstruktur, informellen Netzwerken und externen Einflüssen wie Marktanforderungen oder Familieninteressen. Entscheidend sind die systemischen Muster, etwa blockierte Kommunikationswege, nicht ausgesprochene Zielkonflikte, verdeckte Machtachsen oder hinderliche Loyalitäten.

Um diese Muster sichtbar und veränderbar zu machen, kommen spezifische Methoden und Werkzeuge zum Einsatz: Stakeholder-Mapping, zirkuläre Fragen, Hypothesenbildung, Genogramme und strukturierte Systemanalysen. Diese Tools erlauben es, blinde Flecken und doppelte Bindungen exakt zu identifizieren und gezielt aufzulösen.

Die Rahmenbedingungen – insbesondere verfügbare Ressourcen, Zugang zu Schlüsselpersonen, Vertraulichkeit und Zeitrahmen – bestimmen, welche Interventionen im Führungsalltag praktikabel und wirksam sind. Ergebnisse und Wirkungen werden an klaren Indikatoren ablesbar: getroffene Entscheidungen, stabile Rollenklarheit, nachvollziehbare Veränderungen in Kommunikations- und Entscheidungsprozessen, messbare Rückmeldungen aus dem System und spürbare Entlastung auf der Führungsebene. Die Evaluation erfolgt anhand konkreter Kriterien und liefert fortlaufendes Feedback für die Justierung der weiteren Prozessschritte – so bleibt das Coaching jederzeit am tatsächlichen Bedarf und an der realen Systemlogik ausgerichtet.

Systemische Prinzipien im Detail

• Kontextualität (Probleme sind kontextabhängig)
• Zirkularität (Zirkuläre Fragen, Feedbackschleifen)
• Multiperspektivität (Stakeholder-Analyse, Rollenklärung)
• Ressourcenorientierung (Fokus auf Stärken & Potenziale)
• Konstruktivismus (Realität wird gemeinsam konstruiert)

Kernthemen / Coaching-Anlässe

• Führungsidentität / Rollenklarheit
• Entscheidungsambivalenz / Double Binds
• Konfliktnavigation (intern, extern)
• Change Management
• Burnout / Stressregulation
• Verdeckte Loyalitäten / Systemische Verstrickungen
• Kommunikationsmuster / Feedback
• Wertekonflikte
• Nachfolge- & Exit-Dynamiken

Ergebnisse & Wirkungen systemischen Coachings

• Gestärkte Selbstreflexion
• Verbesserte Entscheidungsfähigkeit
• Nachhaltige Rollenklarheit
• Messbare Leistungsverbesserungen
• Resilienz & Gesundheitsindikatoren
• Wirkung auf Teams / Systeme („Ripple Effects“)

Die Kontextsysteme im Systemischen Coaching

• Organisation (Strukturen, Kultur, informelle Netzwerke)
• Familie (z. B. Familienunternehmen, Dynamiken)
• Markt/Ökosystem (Wettbewerber, Kunden, Regulatoren)
• Gesellschaftlicher Kontext (Kultur, rechtlicher Rahmen)

Methoden & Werkzeuge

• Zirkuläres Fragen
• Assoziationsanalyse
• Genogramm & Soziogramm
• Reflecting Team
• Hypothesenbildung
• Reframing-Techniken
• Metaphernarbeit (z. B. „Gedankenwohnung“, „Mind Rooms“)
• Rollenspiel & Simulation
• Timeline- & Sequenzanalyse

Rahmenbedingungen & Ressourcen

• Begrenzungen:
  • Zeit, Vertraulichkeit, interne Widerstände, organisatorische Hürden
• Ressourcen:
  • Führungskapital, Stakeholder-Support, strukturelle Hebel, systemische Verbündete

Evaluation & Feedback

• Messinstrumente (360°-Feedback, Zielerreichungsskalen)
• Qualitative Evaluation (Narrativveränderung, Feedbackschleifen)
• Laufende Supervision (Qualitätssicherung Coach)

Themen vertiefen: Spezifische Herausforderungen im Executive Coaching

• Entscheidungsdruck im Top-Management: Dynamiken und Wege zur Entlastung – Erfahren Sie, wie Entscheidungsdruck entsteht und welche systemischen Faktoren in C-Level-Teams zu Hektik oder Blockaden führen.
• Rollenkonflikte im Top-Management: Risiken und Wege zu klarer Verantwortlichkeit – Lesen Sie, wie Rollenambiguität und Verantwortungsdiffusion die Entscheidungsqualität gefährden – und wie gezielte Rollenklärung Abhilfe schafft.