Erfolglose Strategien bei Konflikten in der Geschäftsführung: warum sie nicht funktionieren

Wenn zwei oder mehr Personen gemeinsam ein Unternehmen führen, sind Konflikte möglich. Man kann sogar feststellen: Konflikte zählen zur Entwicklung. Das ist ein Teil des Prozesses. Viele Menschen wissen jedoch nicht, wie sie mit Konflikten umgehen sollen, sobald sie zu Streitigkeiten werden.

In diesem Artikel werde ich einige der häufigsten fehlgeschlagenen Lösungsstrategien vorstellen. Sie werden sehen, warum sie nicht funktionieren können. Am Ende des Artikels finden Sie einen Lösungsansatz, den viele nicht kennen.

Was sind typische erfolglose Strategien und Lösungsversuche zur Beilegung von Unternehmensstreitigkeiten?

Konflikt ignorieren

Viele versuchen, einen Konflikt zu ignorieren und damit auszusitzen. Dies ist eine der am häufigsten fehlgeschlagenen Strategien. Man denkt, wenn man das Problem einfach ignoriert, wird es schon verschwinden. Das ist jedoch selten der Fall. Das Ignorieren eines Problems macht es in der Regel nur noch schlimmer. Die andere Person, die in den Konflikt verwickelt ist, wird wahrscheinlich noch frustrierter sein und vielleicht sogar selbst aktiv werden.

Rückzug und innere Kündigung

Ein anderer Lösungsversuch ohne Erfolg ist die Flucht. Menschen nutzen diese Strategie, indem sie Konflikten aus dem Weg gehen, sie leugnen oder sich zurückziehen, sobald es kritisch wird. Das hat zur Folge, dass der Konflikt meist nicht gelöst wird und der Lernerfolg ausbleibt. Manche sehen sogar nur den Weg, eine Geschäftsbeziehung aufzulösen. Damit ist aber der Konflikt nicht aus der Welt.

Diskussion und offene Auseinandersetzung mit dem Ziel, das Gegenüber zu überstimmen

Ein häufig unternommener Lösungsversuch ist die Diskussion unter vier Augen. Hier versuchen naturgemäß beide Seiten, ihren Standpunkt durchzusetzen. Dies funktioniert jedoch selten. Menschen neigen dazu, emotional und defensiv zu werden, wenn sie eine Meinungsverschiedenheit besprechen. Menschen sind nicht rational und gelassen, wenn sie verärgert sind. Sie treffen ihre Entscheidungen eher auf der Grundlage von Gefühlen und inneren Bildern als von Logik.

Aufgeben und Unterwerfung

Manche versuchen, einem Konflikt durch Unterwerfung zu entgehen. Diese Strategie mag für eine kurze Zeit funktionieren. Irgendwann aber geht es nicht mehr so weiter. Man kann nicht mit der Faust in der Tasche zusammenarbeiten.

Suche von Zustimmung von Menschen außerhalb des Unternehmens

So verlockend es erscheinen mag: Es bringt nichts, wenn Sie sich in Ihrem Bekanntenkreis, in Ihrer Familie oder bei Freunden „Rückhalt“ suchen. In den meisten Fällen werden Ihnen nahestehende Personen zustimmen. Das liegt an der natürlichen Sympathie durch Nähe. Ein weiteres Problem dabei: Man kennt nur Ihre Version. Logischerweise. Deshalb ist es keine gute Idee, Außenstehende einzuweihen. Dabei können Firmeninterna an die Öffentlichkeit gelangen.

Ausüben von Druck

Ein ebenfalls zum Scheitern verurteilter Lösungsversuch im Konfliktfall ist der Hinweis auf den Gesellschaftervertrag und die Androhung rechtlicher Schritte. Damit ist die Atmosphäre zwischen den Geschäftspartnern vergiftet.

Was können Sie tun, wenn Sie diese erfolglosen Lösungsversuche erkannt haben?

Denken Sie außerhalb des Konfliktes.

Ziehen Sie Faktoren in Betracht, die auf den ersten Blick nur bedingt mit dem Kern des Konfliktes und seiner Lösung zu tun haben.

Eskalierende Konflikte folgen einer Entweder-Oder-Logik

• Entweder das Gegenüber akzeptiert meine Bedingungen, oder ich muss Druck ausüben.
• Entweder die andere Seite gibt zu, dass ich im Recht bin, oder es gibt keinen gemeinsamen Weg mehr.

Verstehen Sie den Hintergrund von Konfliktpannen

Konfliktlösungen entstehen auf der Ebene von Ambivalenz

Die Ambivalenz definiert Gültigkeit und Stimmigkeit in wechselnden Kontexten.

„Während ich zu verstehen beginne, was Ihre Perspektive auf mein Verhalten ist, wird mir auch Ihre Reaktion verständlicher.“

„Wenn Sie den Hintergrund für meinen Standpunkt erkennen, werden Sie auch meine vordergründige Sturheit anders einordnen.“

Ein Konsens entsteht, wenn sich beide Parteien in ausreichend vielen Punkten außerhalb des akuten Konfliktfeldes verständigen.

Wenn es beiden Seiten gelingt, mehr Konsenspunkte als Streitpunkte zu finden, entsteht eine Lösung.

Für diese Form von Lösungsentwicklung stehe ich mit systemischer Organisationsberatung bereit.