Welche Personalentscheidungen sind nach der KI-Verordnung Hochrisiko?

Anhang III Nummer 4 der Verordnung (EU) 2024/1689 erfasst zwei Gruppen: Buchstabe a betrifft die Einstellung und Auswahl – zielgerichtete Stellenanzeigen, Analyse und Filterung von Bewerbungen sowie die Bewertung von Bewerbern. Buchstabe b betrifft das bestehende Arbeitsverhältnis – Entscheidungen über Bedingungen, Beförderung und Beendigung, die Zuweisung von Aufgaben aufgrund individuellen Verhaltens oder persönlicher Merkmale sowie die Überwachung und Bewertung von Leistung und Verhalten. Die zugehörigen Pflichten aus Kapitel III gelten nach der Änderung durch den Digital Omnibus, Verordnung (EU) 2026/1744, ab dem 2. Dezember 2027.

Was bedeutet die EU-KI-Verordnung im Alltag konkret?

Hochrisiko sind unter anderem: das automatisierte Ranking eingehender Bewerbungen, KI-gestützte Vorinterviews mit Filterwirkung, die algorithmische Ausspielung von Stellenanzeigen an ausgewählte Gruppen, laufendes Performance-Scoring, Produktivitätsmonitoring, die Identifikation von Leistungsschwächeren, KI-Vorschläge für Kündigungen, Sozialauswahl-Scoring, Probezeitentscheidungen auf Score-Basis, Schicht- und Aufgabenzuteilung nach individuellen Verhaltensprofilen.

Zwei Abgrenzungen werden regelmäßig falsch gezogen. Erstens Prämien: Die Prämienformel nach Betriebszugehörigkeit oder Tarif ist kein KI-System und fällt nicht unter die Verordnung. Sobald jedoch eine KI die Leistungsbewertung liefert, auf der die Prämie beruht, greift Anhang III Nummer 4 Buchstabe b. Zweitens Urlaub: Der regelbasierte Urlaubsworkflow bleibt außerhalb der Verordnung. Sobald Leistungs- oder Verhaltensdaten die Priorisierung konkurrierender Anträge steuern, kippt derselbe Vorgang in den Hochrisikobereich.

Was gilt schon heute hinsichtlich Hochrisiko?

Unabhängig von der Frist für Anhang III sind zwei Dinge längst in Kraft. Die Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist nach Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f seit dem 2. Februar 2025 verboten – das betrifft Stimmungsanalysen aus Kommunikation ebenso wie Mimikauswertung im Bewerbungsgespräch. Und die KI-Kompetenzpflicht nach Artikel 4 gilt seit demselben Datum. Hinzu kommen Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung für automatisierte Einzelentscheidungen und die Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 Betriebsverfassungsgesetz.

Der Fehler, der nicht in der Software steckt

Eine Personalvorlage aus einem KI-System sieht aus wie das Ergebnis einer Beurteilung. Sie ist das Ergebnis einer Momentaufnahme. Das System sieht den Menschen, wie er heute in den Daten erscheint – nicht, was aus ihm durch drei Jahre Erfahrung, eine Weiterbildung, einen Rollenwechsel oder einen anderen Vorgesetzten wird. Ein Mensch ist keine Kennzahl, sondern eine Entwicklungskurve. Wer ihn nach dem Status quo bewertet und entlässt, verkauft eine Anlage kurz vor der Wertsteigerung und bucht den Erlös als Erfolg.

Wozu lädt diese Verordnung an dieser Stelle ein?

Die Regelungsdichte des Anhang III Nummer 4 ist kein Misstrauen gegen Technik. Sie ist eine Feststellung darüber, was hier auf dem Spiel steht: Es geht um Existenzen. Der Gesetzgeber verlangt für diese Entscheidungen menschliche Aufsicht, weil sie ohne einen Menschen, der die Folgen trägt, ihren Charakter verlieren. Genau darin liegt die Chance, die in der Verordnung steckt, wenn man sie mit der Kompetenzbrille statt mit der Störungsbrille liest: Sie gibt Personalverantwortlichen ein Argument zurück, das lange schwer zu vertreten war – dass die Beurteilung eines Menschen Zeit, Kenntnis und Verantwortung braucht, und dass Beschleunigung an dieser Stelle keine Tugend ist.

Die praktische Anschlussfrage

Wie viele Ihrer Personalvorgänge laufen bereits im Hochrisikobereich – und wie oft hat eine Aufsichtsperson in den letzten drei Monaten eine Vorlage tatsächlich verworfen? Der Selbstcheck ordnet 37 Entscheidungssituationen mit Fundstelle ein: Riskante Autopilotmuster, Intelligenzillusion und Heuristiken in unternehmerischen KI-Prozessen erkennen.

Dieser Beitrag dient der Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Für die Prüfung Ihrer konkreten Entscheidungsarchitektur: Johannes Faupel, Systemische Supervision für die Entscheiderebene, Schweizer Straße 5, 60594 Frankfurt am Main, Telefon 069 4800 8888.

Alle Antworten zur KI-Verordnung im Überblick

1. EU-KI-Verordnung Online-Tool: Selbstcheck mit Fundstellen
2. Was ist die KI-Verordnung (EU) 2024/1689?
3. KI-Verordnung aktueller Stand August 2026: Digital Omnibus
4. Wer ist von der KI-Verordnung betroffen?
5. Was verbietet Artikel 5 der KI-Verordnung?
6. Risikoklassen der KI-Verordnung: die vier Stufen
7. Artikel 4 KI-Verordnung: Schulungspflicht und KI-Kompetenz
8. KI-Verordnung Deutschland: KI-MIG und Bundesnetzagentur
9. Artikel 14 KI-Verordnung: Was heißt wirksame menschliche Aufsicht?
10. Kennzeichnungspflicht für KI-Inhalte: Artikel 50 KI-Verordnung
11. Bußgelder der KI-Verordnung nach Artikel 99
12. Was fällt nicht unter die KI-Verordnung?
13. Riskante Autopilotmuster, Intelligenzillusion und Heuristiken in unternehmerischen KI-Prozessen erkennen